Artigo 158 - CLT / 1943

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. COMPROVAÇÃO DE FALTA GRAVE PRATICADO PELO TRABALHADOR. IMPOSSIBILIDADE DE ALTERAÇÃO DA MODALIDADE DE ENCERRAMENTO CONTRATUAL. DIFERENÇAS DE VERBAS RESCISÓRIAS INDEVIDAS. A justa causa é o rompimento do contrato de trabalho em razão de conduta faltosa, dolosa ou culposa, do empregado, conforme previsto no art. 482 da CLT, devendo a falta cometida se revestir de gravidade que torne insustentável a continuidade do vínculo em consequência da clara quebra da confiança e boa-fé entre as partes, contexto que confere ao empregador o direito ao rompimento contratual sem pagamento das verbas rescisórias integrais que seriam devidas em caso de resilição contratual sem justa ...

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...causa pelo empregador. Considerando que no Direito do Trabalho vige o princípio da continuidade da relação de emprego, para a aplicação da justa causa ao empregado é necessária a caracterização concomitante de requisitos especiais que possibilitem o encerramento contratual, sendo fundamental a análise das condições objetivas, subjetivas e circunstanciais do ato considerado como justa causa. A justa causa é aplicável apenas após este exame detalhado dos fatos e requisitos que conduzem ao rompimento da confiança entre as partes, conforme segue. Inicialmente, em termos de critérios subjetivos, devem restar comprovados o fato e a respectiva autoria obreira, pois somente se o empregado participou efetivamente de determinado ato ou omissão tipificada poderá ser exercido o poder disciplinar empregatício. No mesmo passo, deve restar demonstrado o dolo ou a culpado empregado na atuação ou omissão em discussão, sendo necessária alguma intenção ou, ao menos, a prova de atuação imprudente, negligente ou mesmo imperita do trabalhador. Prosseguindo, em termos de critérios objetivos da justa causa, deve se confirmar nos autos a gravidade da falta, de forma tal que impossibilite a continuidade do vínculo pela quebra da fidúcia que deve nortear os contratos de trabalho, o que pode ser aferido inclusive pela reincidência em faltas leves - desde que punidas as anteriores, de modo progressivo e razoável, conforme ressai do art. 493 da CLT "Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado". No mesmo campo dos critérios objetivos, a atuação obreira deve estar abrangida pela tipicidade legal das condutas consideradas justo motivo para término do vínculo, não se admitindo inclusão de outras motivações senão aquelas arroladas em lei (artigo 482, da CLT; artigos 158, 240, 722 e seguintes da CLT; artigos 14 e 15 da Lei nº 7.783/1989; Lei nº 8.207/1990 e Decreto nº 95.247/1987). Quanto à tipificação das faltas graves do empregado, o art. 482 da CLT os elenca da seguinte maneira: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Aferidos os aspectos objetivos e subjetivos, será possível averiguar os critérios circunstanciais. Ressai dentre estes a necessidade de avaliar a proporcionalidade entre a falta obreira e a punição contratual aplicada pelo empregador, sendo certo que, havendo possibilidade, deverá o empregador aplicar sanção mais branda, de caráter pedagógico ao empregado com vistas a preservar o liame empregatício. Nesta mesma esteira, a punição também deve respeitar a imediatidade, assim entendida a proximidade temporal entre a falta do empregado e a punição contratual aplicada, respeitado eventual interregno temporal necessário à correta apreciação tanto do fato grave quanto da sua autoria. Com isso, decorrerá a ausência de perdão, tácito ou expresso em face da conduta faltosa, estando configurada a forma tácita do perdão se a falta não é punida imediatamente ou a sanção ocorre sem o rigor necessário. Também deve ser avaliada em termos circunstanciais a ausência de outra punição pelo mesmo fato, vale dizer, determinada conduta somente pode ser repreendida por uma única punição contratual dentre aquelas previstas pela legislação (advertência, suspensão e justa causa), sob pena de incidência em "bis in idem". Por fim, deve o magistrado analisar configuração de nexo causal entre a falta e o rompimento, ou seja, deve ficar patente a relação de causa e efeito entre a justa causa aplicada e um determinado ato grave cometido, situação também denominada de "determinância", de modo que a justa causa não se configure mero subterfúgio ou sucedâneo de outras discussões que não digam respeito diretamente ao contrato de trabalho ou à falta determinante. Destarte, de acordo com os parâmetros acima e à luz dos elementos trazidos aos autos, cabe cautelosa análise quanto à falta grave imputada ao reclamante ensejadora da justa causa, observando-se que é do empregador o ônus da prova da existência do motivo que ensejou a dispensa do empregado (art. 818 da CLT), em respeito ao já citado princípio juslaboral da continuidade da relação do emprego e por se tratar de fato impeditivo do direito do empregado às verbas rescisórias decorrentes da ruptura do vínculo sem justa causa (art. 373, II, do CPC). No caso em espécie, o autor foi dispensado por justa causa por ter requisitado e retirado material do réu sem autorização e sem necessidade de uso laboral; o que ficou posteriormente comprovado. A dispensa do autor por justa causa foi lícita, motivo pelo qual este colegiado rejeitou a sua insurgência recursal. Capítulo de sentença inalterado.   (TRT-9 6ª Turma. Acórdão: 0000577-11.2021.5.09.0084. Relator: ARNOR LIMA NETO. Data de julgamento: 2023-03-08. Publicado no DEJT em 2023-03-14)

RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. DOENÇA OCUPACIONAL. EXISTÊNCIA DO DANO E DO NEXO DE CAUSALIDADE. INEXISTÊNCIA DE EXCLUDENTES. ATO ILÍCITO. CULPA EMPRESARIAL. CONSTATAÇÃO. INDENIZAÇÕES DEVIDAS. A culpa da empregadora se faz presente pelo comportamento desidioso, propiciando, pela sua incúria, a produção ou o agravamento da doença que acomete a reclamante. Isso porque, ausente a prova da adoção de medidas idôneas tendentes a evitar o dano causado e da ocorrência de qualquer excludente do nexo causal, tem-se por verificada a omissão empresarial a respeito das medidas de proteção da saúde e da segurança da autora impostas pelos artigos 157 e 158 da Consolidação das Leis do Trabalho...

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... e, em especial, pela disposição contida no inciso XXII do artigo 7º da Carta Magna, que assegura ser direito dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Tem-se, pois, como presentes os pressupostos indicados nos artigos 186 e 927 do Código Civil e no inciso XXVIII do artigo 7º da Constituição da República, de forma a garantir-se à demandante o direito às indenizações por danos materiais e morais postuladas na exordial. DOENÇA OCUPACIONAL. COMPROVAÇÃO. RESPONSABILIDADE CIVIL. CONSTATAÇÃO. DANOS MATERIAIS. INDENIZAÇÃO A SER PAGA DE UMA SÓ VEZ. PRETENSÃO DE REDUÇÃO DO VALOR. INOBSERVÂNCIA DOS PARÂMETROS DOUTRINÁRIA E JURISPRUDENCIALMENTE ESTABELECIDOS. ALTERAÇÃO DEVIDA. Exercida na inicial a faculdade assegurada no parágrafo único do artigo 950 do Código Civil, não há dúvida de que, à míngua de especificação legislativa, é preciso estabelecer o critério de definição do valor da indenização a ser paga de uma só vez. Certamente tal critério não pode ser aquele que, de forma simplista, considere o percentual de redução funcional, a última remuneração recebida e a expectativa de vida. Isso porque ele tem potencial para criar para o causador do dano um ônus maior do que representaria o pagamento feito na forma de pensionamento e para produzir um rendimento superior à remuneração que a vítima recebia mensalmente do empregador em decorrência da possibilidade de aplicação da vultosa indenização daí decorrente no mercado financeiro, em evidente enriquecimento indevido. Sendo assim, adoto a solução aventada pela doutrina e pela jurisprudência, que tem em mira a finalidade essencial do pensionamento - garantir o mesmo nível de rendimentos recebidos para a vítima - e que se norteia pela orientação legal que autoriza a redução equitativa da indenização em caso de excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano (parágrafo único do artigo 944 do Código Civil). DOENÇA OCUPACIONAL. COMPROVAÇÃO. AFASTAMENTO DO TRABALHO. GOZO DE AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. RUPTURA CONTRATUAL SEM JUSTA CAUSA E POR INICIATIVA PATRONAL. POSSIBILIDADE. PLANO DE ASSISTÊNCIA À SAÚDE. MANUTENÇÃO. DESNECESSIDADE. O afastamento do serviço e a concomitante concessão de benefício previdenciário a empregado vitimado por acidente ou acometido de moléstia produzem a suspensão do contrato de trabalho. Como cediço, em regra, a suspensão do contrato de trabalho consiste na sustação temporária, ampla e recíproca das cláusulas e dos efeitos contratuais e, concomitantemente, na manutenção do próprio vínculo empregatício que produz as cláusulas e os efeitos então suspensos. Verificada a suspensão do contrato de trabalho, a partir de quando o empregador perde a faculdade da ruptura contratual, salvo em caso de justa causa, o empregado deixa de prestar serviço, o empregador deixa de pagar salário, o período de afastamento não é computado no tempo de serviço e não há incidência de contribuições vinculadas ao liame empregatício. No caso em apreço, todavia, não se está diante de circunstância que inviabilize a ruptura do contrato de trabalho. Sendo assim, considerando que a suspensão do contrato de trabalho decorre legalmente da concessão de auxílio-doença (por incapacidade temporária), conclui-se que no momento da injusta dispensa, ocorrida no dia 7 de maio de 2018, mais de cinco anos após a cessação do último auxílio-doença acidentário, ocorrida no dia 31 de dezembro de 2012, não pairava restrição ao direito potestativo da reclamada de proceder à resilição do contrato de trabalho mantido com a reclamante. Por conseguinte, inexistindo controvérsia nos autos acerca da extinção do contrato de trabalho e não produzidos elementos de prova que indicassem a necessidade de tratamento médico após a consolidação das lesões decorrentes da doença ocupacional de que padeceu a reclamante, não há amparo legal ou contratual à pretendida manutenção do plano empresarial de assistência à saúde após o encerramento do período estabelecido no termo de transação e quitação e outras avenças que foi celebrado entre as partes. Recurso ordinário da reclamada conhecido e parcialmente provido. RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. DOENÇA OCUPACIONAL. COMPROVAÇÃO. PARCIAL E PERMANENTE REDUÇÃO DA CAPACIDADE LABORATIVA. DANO MORAL. RECONHECIMENTO. INDENIZAÇÃO. PRETENSÃO DE MAJORAÇÃO DO VALOR. INOBSERVÂNCIA DOS PARÂMETROS LEGALMENTE ESTABELECIDOS E UTILIZADOS COMO DIRETRIZES. ALTERAÇÃO DEVIDA. O abalo moral sofrido pela reclamante é induvidoso, na medida em que restaram devidamente comprovados nos autos o dano, o nexo de concausalidade com o labor contratado pela reclamada e o ato ilícito consubstanciado na omissão empresarial a respeito das medidas de proteção da saúde e da segurança da trabalhadora. Desnecessário demonstrar o que ordinariamente acontece e o que decorre da própria natureza humana. Embora exista grande dificuldade em estabelecer com exatidão a equivalência objetiva entre o dano moral e o ressarcimento, ao juiz é dada larga esfera de liberdade para apreciação, valoração e arbitramento da indenização. A indenização do dano moral não se destina simplesmente a recompor o patrimônio do ofendido, mas visa compensar de alguma forma as aflições da alma humana, apresentando um consolo ao sofrimento e um freio à reincidência empresarial. Sendo assim, conclui-se que o valor arbitrado pela i. sentenciante não se revela justo, razoável, proporcional ou compatível com os mencionados parâmetros legais. Para a fixação do valor devido a tal título, hão de ser corretamente considerados a natureza do bem jurídico tutelado, a intensidade do sofrimento ou da humilhação, a possibilidade de superação física ou psicológica, os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão, a extensão e a duração dos efeitos da ofensa, as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral, o grau de dolo ou culpa, a ocorrência de retratação espontânea, o esforço efetivo para minimizar a ofensa, o perdão tácito ou expresso, a situação social e econômica das partes envolvidas, o grau de publicidade da ofensa, além da eventual tentativa de redução das consequências da ofensa ou do prejuízo moral, que, no caso, não restou verificada. Recurso ordinário da reclamante conhecido e provido. (TRT-1, Processo N. 0001038-11.2010.5.01.0045 - DEJT 2023-07-05)

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PROVA PERICIAL NÃO INFIRMADA. DEVIDO EM GRAU MÉDIO CONSIDERANDO A ENTREGA DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO AO TRABALHADOR QUE DE ALGUMA FORMA MITIGAVAM OS EFEITOS NOCIVOS À SAÚDE - De acordo com o laudo pericial, não infirmado, o ambiente laboral da trabalhadora oferecia condições insalubres e não desmerecida a prova técnica, deve prevalecer. Todavia, com base no dever de colaboração, inerente ao contrato de trabalho, tem o trabalhador a obrigação não apenas de colaborar para evitar acidentes e doenças do trabalho, mas também de fazer uso dos equipamentos de proteção para evitar esse tipo de ocorrência (ARTS. 158/CLT e 19 da Convenção 155/OIT). Não se pode, entretanto, eximir o empregador de forma total da obrigação quanto ao adicional, se não fiscalizou o efetivo uso pelo empregado dos equipamentos protetivos, que no caso concreto não foi comprovado, como posto pela sentença. Fornecidos equipamentos de proteção que não eram suficientes para naturalizarem ou eliminarem os agentes insalubres, nos termos da intelecção do entendimento constante da Súmula 289 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho - TST, devido o adicional, porém em grau médio. Recurso parcialmente provido. (TRT24 - 2ª Turma. Acórdão: 0024854-48.2020.5.24.0007. Relator: FRANCISCO DAS CHAGAS LIMA FILHO. Data de julgamento: 2022-09-09. Publicado em 2022-09-09)