Artigo 722 - CLT / 1943

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. COMPROVAÇÃO DE FALTA GRAVE PRATICADO PELO TRABALHADOR. IMPOSSIBILIDADE DE ALTERAÇÃO DA MODALIDADE DE ENCERRAMENTO CONTRATUAL. DIFERENÇAS DE VERBAS RESCISÓRIAS INDEVIDAS. A justa causa é o rompimento do contrato de trabalho em razão de conduta faltosa, dolosa ou culposa, do empregado, conforme previsto no art. 482 da CLT, devendo a falta cometida se revestir de gravidade que torne insustentável a continuidade do vínculo em consequência da clara quebra da confiança e boa-fé entre as partes, contexto que confere ao empregador o direito ao rompimento contratual sem pagamento das verbas rescisórias integrais que seriam devidas em caso de resilição contratual sem justa ...

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...causa pelo empregador. Considerando que no Direito do Trabalho vige o princípio da continuidade da relação de emprego, para a aplicação da justa causa ao empregado é necessária a caracterização concomitante de requisitos especiais que possibilitem o encerramento contratual, sendo fundamental a análise das condições objetivas, subjetivas e circunstanciais do ato considerado como justa causa. A justa causa é aplicável apenas após este exame detalhado dos fatos e requisitos que conduzem ao rompimento da confiança entre as partes, conforme segue. Inicialmente, em termos de critérios subjetivos, devem restar comprovados o fato e a respectiva autoria obreira, pois somente se o empregado participou efetivamente de determinado ato ou omissão tipificada poderá ser exercido o poder disciplinar empregatício. No mesmo passo, deve restar demonstrado o dolo ou a culpado empregado na atuação ou omissão em discussão, sendo necessária alguma intenção ou, ao menos, a prova de atuação imprudente, negligente ou mesmo imperita do trabalhador. Prosseguindo, em termos de critérios objetivos da justa causa, deve se confirmar nos autos a gravidade da falta, de forma tal que impossibilite a continuidade do vínculo pela quebra da fidúcia que deve nortear os contratos de trabalho, o que pode ser aferido inclusive pela reincidência em faltas leves - desde que punidas as anteriores, de modo progressivo e razoável, conforme ressai do art. 493 da CLT "Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado". No mesmo campo dos critérios objetivos, a atuação obreira deve estar abrangida pela tipicidade legal das condutas consideradas justo motivo para término do vínculo, não se admitindo inclusão de outras motivações senão aquelas arroladas em lei (artigo 482, da CLT; artigos 158, 240, 722 e seguintes da CLT; artigos 14 e 15 da Lei nº 7.783/1989; Lei nº 8.207/1990 e Decreto nº 95.247/1987). Quanto à tipificação das faltas graves do empregado, o art. 482 da CLT os elenca da seguinte maneira: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Aferidos os aspectos objetivos e subjetivos, será possível averiguar os critérios circunstanciais. Ressai dentre estes a necessidade de avaliar a proporcionalidade entre a falta obreira e a punição contratual aplicada pelo empregador, sendo certo que, havendo possibilidade, deverá o empregador aplicar sanção mais branda, de caráter pedagógico ao empregado com vistas a preservar o liame empregatício. Nesta mesma esteira, a punição também deve respeitar a imediatidade, assim entendida a proximidade temporal entre a falta do empregado e a punição contratual aplicada, respeitado eventual interregno temporal necessário à correta apreciação tanto do fato grave quanto da sua autoria. Com isso, decorrerá a ausência de perdão, tácito ou expresso em face da conduta faltosa, estando configurada a forma tácita do perdão se a falta não é punida imediatamente ou a sanção ocorre sem o rigor necessário. Também deve ser avaliada em termos circunstanciais a ausência de outra punição pelo mesmo fato, vale dizer, determinada conduta somente pode ser repreendida por uma única punição contratual dentre aquelas previstas pela legislação (advertência, suspensão e justa causa), sob pena de incidência em "bis in idem". Por fim, deve o magistrado analisar configuração de nexo causal entre a falta e o rompimento, ou seja, deve ficar patente a relação de causa e efeito entre a justa causa aplicada e um determinado ato grave cometido, situação também denominada de "determinância", de modo que a justa causa não se configure mero subterfúgio ou sucedâneo de outras discussões que não digam respeito diretamente ao contrato de trabalho ou à falta determinante. Destarte, de acordo com os parâmetros acima e à luz dos elementos trazidos aos autos, cabe cautelosa análise quanto à falta grave imputada ao reclamante ensejadora da justa causa, observando-se que é do empregador o ônus da prova da existência do motivo que ensejou a dispensa do empregado (art. 818 da CLT), em respeito ao já citado princípio juslaboral da continuidade da relação do emprego e por se tratar de fato impeditivo do direito do empregado às verbas rescisórias decorrentes da ruptura do vínculo sem justa causa (art. 373, II, do CPC). No caso em espécie, o autor foi dispensado por justa causa por ter requisitado e retirado material do réu sem autorização e sem necessidade de uso laboral; o que ficou posteriormente comprovado. A dispensa do autor por justa causa foi lícita, motivo pelo qual este colegiado rejeitou a sua insurgência recursal. Capítulo de sentença inalterado.   (TRT-9 6ª Turma. Acórdão: 0000577-11.2021.5.09.0084. Relator: ARNOR LIMA NETO. Data de julgamento: 2023-03-08. Publicado no DEJT em 2023-03-14)