Recentemente escrevemos sobre o Fato do Príncipe, sendo importante tecer alguns apontamentos sobre a distinção da aplicabilidade daquela teoria para o reconhecimento da Força Maior nos contratos de trabalho.
Em razão da PANDEMIA, as Autoridades Públicas foram obrigadas a tomar uma série de medidas que restringem a circulação de pessoas, bem como estabelecem a suspensão de inúmeras atividades econômicas, restando ativas somente as atividades consideradas como essenciais, cumprindo assim as determinações previstas nos Decretos Federais nº 10.282/2020 e 13.979/2020.
Evidentemente que grande parte da população e muitos negócios jurídicos foram afetados, obrigando, inclusive, o decreto pelo Governo Federal de Estado de Calamidade Pública, por meio do Decreto Legislativo nº 6, de 2020.
A Medida Provisória nº 927/2020 previu em seu Art. 1º expressamente que para efeitos trabalhistas, o estado de Calamidade Pública configura Força Maior:
Art. 1º. (...) Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido peloDecreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no Art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
A CLT ao tipificar Força Maior, prevê:
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
Assim, sendo tipificado por lei que a pandemia caracteriza força maior e, sendo evidenciado que as atividades econômicas foram suspensas, causando grave impacto na saúde econômica da empresa, tem-se pela possibilidade de aplicação do Art. 502 da CLT que assim prevê:
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
Portanto, a lei prevê situações taxativas a amparar o pagamento pela metade, quais sejam:
- Existência de força maior devidamente comprovada, e;
- Extinção da empresa, ou;
-Extinção do estabelecimento que trabalha o empregado.
A doutrina, ao lecionar sobre o tema, esclarece:
"Ocorrerá a extinção do contrato quando a força maior importar em impossibilidade de sua execução porque a empresa encerrou sua atividade total ou parcialmente por motivo de força maior."(BOMFIM, Volia. Direito do Trabalho, Editora: Método, 2013, pg. 990)
Tal argumento tem motivado, inclusive, o pedido de suspensão dos acordos firmados, sob argumento da Teoria da Imprevisão.
Por outro lado, o Direito Brasileiro, por redação dada pelo Código Civil, adota a aplicabilidade da teoria da imprevisão, aplicável ao presente caso.
Art. 478.Nos contratos de execução continuada ou diferida, se a prestação de uma das partes se tornar excessivamente onerosa, com extrema vantagem para a outra, em virtude de acontecimentos extraordinários e imprevisíveis, poderá o devedor pedir a resolução do contrato. Os efeitos da sentença que a decretar retroagirão à data da citação.
Afinal, é de notório conhecimento os efeitos nefastos da pandemia na economia brasileira
No entanto, cabe destacar que não é a simples ocorrência da pandemia que qualifica as partes a rever um acordo ou contrato. As provas do impacto/prejuízo/impossibilidade no adimplemento são essenciais ao andamento do feito, nos termos do Art. 501 da CLT:
Art. 501(...) § 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Em recente posicionamento sobre o tema, a ausência de tais provas inviabilizou o reconhecimento de Força Maior:
"Ante a documentação apresentada pela parte autora que comprova que a parte reclamada está em pleno funcionamento, fica indeferido o pedido de redução das parcelas do acordo formulado pela parte ré - id -d38fc25, execute-se."(TRT15 1ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto Processo: 0010168-07.2019.5.15.0017. Juiz do Trabalho MARCEL DE AVILA SOARES MARQUES. 16/04/2020)
Afinal, conforme posicionamento majoritário da jurisprudência, a simples crise econômica não qualifica coo Força Maior:
MULTAS DOS ARTS. 467 E 477, § 8º, DA CLT. FORÇA MAIOR. NÃO VERIFICADA. Segundo dispõe o princípio da alteridade (art. 2º, caput, da CLT), os riscos do empreendimento são de inteira e total responsabilidade do empregador, de modo que eventual inadimplemento de terceiros devedores não ocasiona qualquer repercussão nos contratos de trabalho da recorrente. Assim, a mera crise financeira da empregadora pelo não recebimento dos seus créditos não constitui força maior para os fins descritos nos arts. 501 a 504 da CLT, visto que tal fato é acontecimento comum em qualquer atividade econômica, ou seja, é da álea ordinária, o que afasta qualquer revisão contratual ou redução de direitos dos empregados. Nesse cenário, não se constata a hipótese de força maior descrita no art. 501 da CLT. Logo, inaplicáveis os efeitos previstos no art. 502 da CLT. Assim, incontroverso o não pagamento das verbas rescisórias, impõe-se manter a condenação da multa do art. 467 da CLT, bem como daquela prevista no art. 477, § 8º, da CLT, pelo desatendimento do prazo legal (§ 6º do art. 477 da CLT). Nego provimento. (...). (TRT-1, 0100540-82.2018.5.01.0063 - DEJT 2020-01-25, Rel. MARCOS PINTO DA CRUZ, julgado em 21/01/2020)
VERBAS RESILITÓRIAS, FGTS E MULTAS DOS ARTIGOS 467 E 477, DA CLT. FORÇA MAIOR. 2.1. A crise econômica nacional não se enquadra no conceito jurídico de força maior, nos termos estabelecidos pelo art. 502, inciso II, da CLT, que deve ser interpretado restritivamente. 2.2. É entendimento majoritário, na doutrina e na jurisprudência, que também as medidas governamentais, de caráter geral, no campo da economia, não configuram em força maior. 2.3. A crise econômico-financeira do país não constitui causa para o empregador se eximir do cumprimento de suas obrigações legais. 2.4. Os riscos do empreendimento devem ser suportados apenas pelo empregador, não podendo este transferi-lo a seus empregados. 2.5. Isso porque é vedado à empresa trasladar à parte economicamente mais frágil e legalmente sujeita ao poder diretivo, a álea de risco da exploração econômica, em obediência ao princípio da alteridade insculpido no artigo 2°, caput, da CLT, segundo o qual, na esfera juslaboral, o ônus da atividade empresarial é de exclusiva responsabilidade do empregador, ainda que decorra do próprio contrato de trabalho, de modo que a simples alegação de força maior não tem o condão de eximir o empregador do adimplemento das suas obrigações contratuais. 2.6. Precedentes do c. TST. Recurso ordinário a que se nega provimento. (...). Recurso do autor a que se dá provimento. (TRT-1, 0100199-57.2018.5.01.0483 - DEJT 2019-08-10, Rel. MARIO SERGIO MEDEIROS PINHEIRO, julgado em 26/06/2019)
FORÇA MAIOR. A força maior prevista no art. 501 da CLT é entendida como acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador, não tendo ele concorrido - direta ou indiretamente - para a sua ocorrência. Não pode a empresa se furtar aos riscos de sua atividade econômica, muito menos transferi-los a seus empregados, porquanto cabe a ela a condução e a ingerência do negócio, inerentes às atribuições empresariais. (TRT-1, 0101684-38.2018.5.01.0501 - DEJT 2019-10-03, Rel. CELIO JUACABA CAVALCANTE, julgado em 17/09/2019)
Por fim, indispensável destacar a importância das provas em qualquer litígio envolvendo a pandemia, de forma que o nexo causal reste perfeitamente configurado, a fim de evidenciar que a saúde financeira foi realmente afetada pela pandemia.
Afinal, não é toda e qualquer empresa que teve prejuízo co a pandemia, devendo ser considerado minuciosamente cada caso, sob pena de punições por ações temerárias ou litigância de má fé.
Sobre o tema, veja modelo de Pedido de suspensão de acordo trabalhista e Impugnação pelo reclamante abordando o tema.