Artigo 6 - Decreto nº 9571 / 2018

DANOS MORAIS. DESPEDIDA DISCRIMINATÓRIA. PERSPECTIVA DE GÊNERO. CONVENÇÃO SOBRE A ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA AS MULHERES - CEDAW) E CONVENÇÃO INTERAMERICANA PARA PREVENIR, PUNIR E ERRADICAR A VIOLÊNCIA CONTRA A MULHER (CONVENÇÃO DE (...) DO PARÁ). 1. O direito humano ao trabalho e a sua proteção, conforme estabelecido na Carta Constitutiva da OIT e Declaração de Filadelfia, na Declaração Universal dos Direitos Humanos, no PIDESC, na Convenção Americana de Direitos Humanos, na Convenção para Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW, art. 11, a, "o direito ao trabalho como direito inalienável de todo ser humano"), dentre outros documentos internacionais, inclusive o Decreto 9571/18, consagram o direito a condições justas e dignas de trabalho, impedindo que uma mulher seja tratada de forma diferenciada das outras pessoas, de modo que o caso demanda imprimir uma perspectiva de gênero. 2. Consoante o art. 1º da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher, concluída em (...), em 9 de junho de 1994, entende-se por violência contra a mulher qualquer ato ou conduta baseada no gênero, que cause morte, dano ou sofrimento físico, sexual ou psicológico à mulher, tanto na esfera pública como na esfera privada. Em conformidade com o art. 6º da (...), o direito de toda mulher a ser livre de violência abrange, entre outros, o direito da mulher a não ser discriminada de nenhuma forma. Elementos constantes dos autos que ensejam o pagamento de indenização por danos morais, como medida adequada ao combate a todas as formas de discriminação contra a mulher. (TRT-4, 8ª Turma, 0020532-83.2021.5.04.0531 ROT, MARCELO JOSE FERLIN D'AMBROSO - Relator(a), em 04/05/2023)

PERSPECTIVA DE GÊNERO. CONVENÇÃO SOBRE A ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA AS MULHERES - CEDAW ) E CONVENÇÃO INTERAMERICANA PARA PREVENIR, PUNIR E ERRADICAR A VIOLÊNCIA CONTRA A MULHER (CONVENÇÃO DE (...) DO PARÁ). DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA DE ENGENHEIRO POR ATO ATENTATÓRIO À LIBERDADE E DIGNIDADE DA MULHER. MANUTENÇÃO. CONTEXTO FÁTICO E JURÍDICO QUE AUTORIZA A APLICAÇÃO DA MEDIDA. ASSÉDIO SEXUAL. VIOLÊNCIA DE ORDEM PSICOLÓGICA. 1. Posição privilegiada dos homens como sujeitos de direito, no contexto de uma sociedade patriarcal, que impõe a análise da questão sob uma perspectiva de gênero. Discriminação invisibilizada da mulher proveniente não apenas do conteúdo legislativo formal, mas da estrutura cultural da sociedade que perpetua a exclusão ...

« (+381 PALAVRAS) »

...da mulher do sistema de justiça. 2. Apesar da dispensa do empregado por justa causa ser medida extrema, que macula a vida profissional do trabalhador, razão pela qual exige prova robusta por parte do empregador, a quem incumbe o ônus probatório, os valores que subjazem a questão em apreciação, correspondentes aos Direitos Humanos das mulheres contra todas as formas de discriminação e violência, demandam contextualização distinta do caso. 2. A perspectiva de gênero, nas hipóteses de discriminação contra a mulher ou violência, implica na inversão do ônus probatório, fazendo com que o agressor tenha de provar que a diferença de tratamento com a mulher se encontra justificada. 3. Depoimentos colhidos durante o procedimento interno de apuração que, embora não tenham o mesmo valor de prova judicial, constituem indícios que demonstram nexo discriminatório na conduta inadequada do autor, ao enviar livro com conteúdo religioso repressivo da sexualidade humana à sua estagiária. Além disso, apontamentos de comportamento rotineiro do autor, ao aproximar-se de estagiárias, valendo-se de sua posição como engenheiro e detentor de conhecimentos técnicos (superioridade), a revelar o contexto de assédio sexual na tentativa de induzir um comportamento desejado da vítima em consonância à sua vontade, em relação assimétrica de poder. 4. A preservação do direito ao trabalho do autor, convivendo no ambiente laboral com a vítima, neste caso, vulneraria o direito desta à preservação de sua dignidade, como também de outras mulheres, que estaria aviltada tão somente com a presença do agressor no trabalho. 5. Aplicação extensiva analógica da Lei 11340/06 (Lei Maria da Penha), para afastamento do agressor do local de convívio com a vítima. Conduta que se reveste de gravidade suficiente para o término motivado da relação de trabalho. COMUNICAÇÃO AO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. INSUFICIÊNCIA DA APLICAÇÃO DE JUSTA CAUSA, PELA EMPRESA, PARA PRESERVAR DIREITOS HUMANOS DA MULHER VIOLADOS NO CONTEXTO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO. 1. A validação de justa causa aplicada para desligamento do agressor não retira a obrigatoriedade da empresa adotar condutas tendentes a reparar e evitar a repetição do ocorrido. 2. Conforme dispõe o Decreto 9571/18, que institui as Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos, em seu art. 5º, III, bem como art. 6º, I e X, é obrigação empresarial promover a educação de seu corpo funcional, clientes, terceiros e comunidade, no contexto sobre Direitos Humanos, quanto à não discriminação, respeito à liberdade religiosa e de orientação sexual, etc., além do dever de enfrentar os impactos adversos em Direitos Humanos com os quais tenham algum envolvimento, como na espécie, em relação à necessidade de preservação, respeito e reparação de Direitos Humanos das mulheres violados no contexto das suas relações de trabalho. Assim, deve ser reconhecido que o simples desligamento do trabalhador por justa causa não alcança o cumprimento desta obrigação. 3. Cabível a devida comunicação ao Ministério Público do Trabalho para a persecução da tutela coletiva, na forma do art. 7º da Lei 7347/85. (TRT-4, 8ª Turma, 0020720-41.2018.5.04.0027 ROT, MARCELO JOSE FERLIN D'AMBROSO - Relator(a), em 31/08/2020)

COVID-19. ATIVIDADES EXERCIDAS EM MOMENTO CRÍTICO DA PANDEMIA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. 1. As medidas sanitárias e de prevenção epidemiológica dispostas no Decreto Estadual no 55.128/2020, reiterado pelo Decreto Estadual no 55.154, de 01 de abril de 2020, em razão da epidemia causada pelo vírus COVID-19 fazem parte do exaustivo trabalho dos órgãos de saúde para que os estabelecimentos pudessem manter, na medida do possível, o seu funcionamento, com previsão de punição nas esferas cível, administrativa e criminal no caso de descumprimento. 2. Cabe à empresa a adoção de medidas de preventivas indispensáveis à proteção da saúde, não só das pessoas trabalhadoras, como também de seus familiares e de toda a comunidade, o que se mostrou crucial nos momentos críticos da pandemia em escala global. ...

« (+461 PALAVRAS) »

...3. A positivação do direito à saúde como direito humano fundamental e cláusula pétrea do Estado democrático brasileiro encontra-se no art. 6º da Constituição da República, com a definição do art. 196 de que se trata de direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação. Por definição constitucional, trata-se, pois, de um direito social de primeira grandeza, cuja dimensão encontra respaldo nos fundamentos da República contidos no art. 1º da Constituição, referentes à cidadania, dignidade da pessoa e valores sociais do trabalho, e nos objetivos fundamentais do art. 3º, concernentes à construção de uma sociedade livre, justa e solidária e à redução das desigualdades. 4. Necessária observância da acepção do Enfoque em Direitos Humanos, que busca centralizar as ações estatais nas pessoas, para efetividade dos direitos humanos e promoção da dignidade da pessoa humana. Necessidade de mudança interpretativa, abandonando-se o contratualismo em favor da ótica humanista. 5. A higidez do meio ambiente de trabalho é princípio convencional (Convenção 155 da OIT) e constitucional, na forma do art. 200, VIII, c/c art. 225, caput, da Constituição da República. E, nos termos do art. 7º, XXII, constitui direito humano fundamental das pessoas trabalhadoras a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, segurança e medicina do trabalho, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. 6. O art. 16 da Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil através do Decreto 1254/94, sobre segurança e saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho, ao disciplinar a ação em nível de empresa, prevê a exigência aos empregadores de garantir que os locais de trabalho, o maquinário, os equipamentos e as operações e processos que estiverem sob seu controle são seguros e não envolvem risco algum para a segurança e a saúde dos trabalhadores. No mesmo sentido, o art. 6º do Decreto 9571/18 (Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos) dispõe que "é responsabilidade das empresas não violar os direitos de sua força de trabalho, de seus clientes e das comunidades, mediante o controle de riscos e o dever de enfrentar os impactos adversos em direitos humanos com os quais tenham algum envolvimento". 7. Restando evidenciado que a ré decidiu pela realização de atividades presenciais durante momento crítico da pandemia de covid19, resta perfeitamente configurado o nexo de causalidade com a atividade laboral e, pois, a responsabilidade civil da ré quanto à indenização pleiteada na inicial. 8. Condenação em danos morais que se impõe, em conformidade com o contexto fático, jurídico e em observância aos princípios da prevenção, precaução e informação no sentido de que o empregador tem o dever e a pessoa trabalhadora o direito de saber sob quais condições de trabalho prestará serviços e os riscos nvolvidos, conforme insculpido na Lei 8080/1990 (art. 6º, §3º, V), Lei 8213/91 (art. 58, §2o), e, em especial, na Convenção 155 da OIT. (TRT-4, 8ª Turma, 0020231-50.2021.5.04.0010 ROT, MARCELO JOSE FERLIN D'AMBROSO - Relator(a), em 29/06/2024)