A justa causa é a motivação baseada no descumprimento dos deveres contratuais ou legais do colaborador. Por isso, fundamenta o rompimento do vínculo de emprego sem o pagamento das verbas indenizatórias.
Esse instituto jurídico se diferencia da demissão sem justa causa. Nesse segundo caso, a razão para a saída do trabalhador é financeira, técnica, funcional etc. Portanto, não se enquadra no descumprimento de deveres jurídicos.
Logo abaixo, explicamos 6 pontos que todo advogado precisa saber sobre o tema para orientar os clientes. Continue a leitura!
1. Quando pode haver demissão por justa causa?
A justa causa é fundamento para demissão por conduta contrária a dever legal ou contratual, que configura uma violação grave. Legalmente, tanto empregador quanto empregado podem utilizar esse argumento para romper o contrato de trabalho.
Demissão por justa causa
As hipóteses que autorizam o empregador a rescindir o contrato de trabalho com o empregado por justa causa estão previstas no art. 482 da CLT.
Destacamos os seguintes casos:
- desídia — repetir inúmeras vezes pequenas faltas, como atrasar ou descumprir prazos do trabalho;
- perda da habilitação — perder o direito de trabalhar na área, por exemplo, advogado com carteira da OAB cassada;
- ato de improbidade — desviar recursos, extraviar mercadorias, roubar etc.;
- violação de segredo — divulgar informação obtida por causa do trabalho na empresa;
- ato lesivo à honra — ofender gravemente o empregador, superiores hierárquicos ou qualquer pessoa no trabalho;
- ato lesivo à integridade física — agredir fisicamente as pessoas, o empregador ou o superior no trabalho.
Os dois últimos casos admitem o apontamento da legítima defesa pelo empregado.
Rescisão indireta
A justa causa do empregador é causada quando é o contratante quem descumpre deveres jurídicos. A previsão legal é o art. 483 da CLT. Algumas possibilidades são:
- atividades superiores às forças físicas do trabalhador;
- serviços contrários à moral ou aos bons costumes;
- atividades alheias ao previsto no contrato de trabalho;
- rigor excessivo dos superiores hierárquicos;
- risco à saúde e à segurança no trabalho;
- descumprimento do contrato de trabalho.
A modalidade é chamada de "rescisão indireta", dando direito ao rompimento do contrato pelo empregado com todos os direitos e verbas indenizatórias. O termo "justa causa", por sua vez, é mais associado à demissão efetuada pelo empregador.
2. Quais os direitos do trabalhador?
Quando a demissão acontece sem justa causa, o trabalhador tem direito a todas as verbas e direitos rescisórios:
- aviso prévio;
- saldo de salário (com salário-família, adicionais legais e horas extras, se houver);
- férias com adicional (vencidas e proporcionais) de 1/3;
- 13º salário;
- multa do FGTS;
- saldo do FTGS;
- saque do FGTS;
- seguro-desemprego (se preencher os requisitos).
Por sua vez, a demissão com justa causa restringe significativamente as verbas recebidas:
- saldo de salário (com salário-família, adicionais legais e horas extras, se houver);
- férias vencidas com adicional de 1/3.
A diferença entre os recebimentos leva muito ex-empregados a questionarem as demissões por justa causa. Logo, é um tema para os advogados ficarem atentos, tendo em vista a possibilidade de conquistar clientes e receber honorários.
3. Quais as diferenças entre justa causa no setor público e privado?
A demissão no setor público é bastante diferente do setor privado. Na prática, depende do regime jurídico do funcionário público.
Empregado celetista
Uma parte da administração pública é integrada por profissionais com vínculo de CLT. Nesses casos, valem os critérios de justa causa da legislação trabalhista comum.
Já nas demissões sem justa causa, existe o dever de motivação do ato administrativo. É uma situação diferenciada em relação aos trabalhadores particulares, pois entre particulares existe liberdade para demitir sem apresentar a justificativa.
Empregado estatutário
Um segundo grupo de funcionários públicos conta com suas regras trabalhistas em leis especiais. Nesse caso, a CLT não estabelece as regras de demissão, mas sim a Constituição Federal, nos artigos 41, §1º e 169.
São quatro causas:
- sentença judicial transitada em julgado;
- processo administrativo disciplinar (PAD) em que seja assegurada a ampla defesa;
- reprovação nas avaliações de desempenho durante o estágio probatório;
- demissão por excesso de despesa com pagamento de pessoal.
Essa proteção do servidor público decorre da estabilidade no emprego. Vale ressaltar que, nos casos de membros da magistratura e do Ministério Público, existe a vitaliciedade, que garante a perda do cargo apenas por sentença transitada em julgado, em que exista prática de delito incompatível com a função.
4. O que mudou após a nova lei?
A justa causa foi mantida com a Reforma Trabalhista, sofrendo apenas uma alteração quanto à homologação. Isso porque esse procedimento deixou de existir.
Atualmente, basta a rescisão para iniciar o prazo de 10 dias para pagamento das verbas rescisórias.
5. O colaborador pode recorrer?
As demissões por justa causa são uma demanda de trabalho relevante para advogados de empregadores e empregados. Afinal, as razões apresentadas podem ser questionadas via Justiça do Trabalho.
Do lado do empregado, um processo trabalhista precisa ser muito bem avaliado devido à mudança nos honorários de sucumbência. Do empregador, pode ser conveniente não aplicar a demissão motivada quando existe insegurança jurídica, tendo em vista a possibilidade de reversão.
Entre as praxes do mercado, os empregadores costumam passar por todas as etapas disciplinares antes de aplicar uma demissão:
- advertência;
- suspensão;
- demissão.
Contudo, algumas situações, como ato de improbidade e agressões físicas, podem ser graves a ponto de gerar uma justa causa de imediato.
6. O que acontece após a demissão?
A justa causa pode gerar uma demanda judicial para cobrança das verbas ou o questionamento da rescisão de contrato de trabalho. O prazo de prescrição é de 2 anos, comum às reclamações trabalhistas.
Não há aviso prévio. O empregador tem 10 dias para realizar o pagamento da rescisão por justa causa. Caso o empregado não queira assinar o desligamento, é possível solicitar que duas testemunhas atestem a recusa por escrito.
Vale ressaltar que uma possível alteração na justa causa pode ocorrer no STF. Atualmente, discute-se a Ação Direita de Inconstitucionalidade nº1625 e a Ação Declaratória de Constitucionalidade nº 39 sobre a validade da saída do Brasil da convenção nº 158 da OIT.
O ato foi praticado diretamente pelo Presidente da República no Decreto nº 2.100/96, sem submeter a denúncia ao Congresso Nacional. Em caso de nulidade do decreto, as regras da convenção podem retomar a aplicabilidade.
Na prática, se acolhida pelo órgão colegiado, deixaria de haver a demissão arbitrária: sem nenhuma motivação. Além disso, passariam a ser discutíveis as motivações apresentadas pelo empregador, como razões financeiras, tecnológicas ou de desempenho. Por fim, seria preciso diferenciar essas motivações das violações de deveres, em que atualmente existe redução das verbas de rescisão.
É um tema de grande importância para a comunidade jurídica. Por isso, continue acompanhando o assunto nos próximos meses em publicações especializadas e no noticiário do STF.
A justa causa é um dos institutos com mais riscos jurídicos, tendo em vista as grandes chances de questionamento judicial. Por isso, os advogados trabalhistas devem estar sempre atentos e atualizados sobre o assunto.
Para conhecer a justa causa do empregador, confira também o conteúdo "Rescisão indireta: 7 motivos à demissão do empregador" e complemente a sua leitura"!