Uma grande discussão sobre a demissão sem justa causa esteve em andamento no Supremo Tribunal Federal em agosto de 2024. Ela tinha como objetivo rever o Decreto Presidencial 2.100/96, que retirou o Brasil da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho, a qual proibia esse tipo de demissão.
Para entender melhor como esse tipo de dispensa funciona, o que era válido no país e o que foi validado pelo STF, elaboramos este artigo a fim de explicar todos esses tópicos ponto a ponto.
Continue lendo e saiba como aplicar ou não as novas regras nos seus processos.
O que é a demissão sem justa causa?
Trata-se da modalidade de rescisão de contrato pelo empregador sem que haja falta grave ou motivo aparente. Daí o nome "sem justa causa".
Esse tipo de rompimento de contrato trabalhista é previsto na legislação e possibilita ao empregador a autonomia para administrar sua força de trabalho de acordo com as necessidades de sua empresa, desde que respeitados os direitos do empregado previstos em lei.
Ela é ainda muito comum nos casos de demissões em massa — previstas no artigo 477-A da Lei 13.467/1997 — e de cortes de custos. Sendo assim, esses desligamentos não envolvem ações impróprias do funcionário ou baixa produtividade.
A demissão sem justa causa, no entanto, não referenda que o empregador aja de forma arbitrária ou discriminatória na hora de dispensar seu trabalhador.
Quais os principais direitos do trabalhador?
A demissão é uma parte do ciclo da vida profissional de um trabalhador, sendo prevista e regida pela Consolidação das Leis do Trabalho. É ela que determina os tipos de desligamentos permitidos pela legislação, como devem ser conduzidos, os direitos do trabalhador envolvidos e as possíveis sanções a que a empresa estará sujeita em caso de descumprimento de alguma regra.
No caso da demissão sem justa causa — aquela em que a empresa não precisa justificar o motivo da dispensa do empregado e que é abordada neste artigo —, as regras são:
- o trabalhador tem direito ao saldo salarial referente aos dias trabalhados no mês da demissão;
- ele deve receber as férias vencidas, se houver, e as férias proporcionais ao período trabalhado, ambas acrescidas de um terço do valor;
- as horas extras, caso existam, também são acrescidas de 50% para as horas trabalhadas nos dias úteis, e de 100% para as trabalhadas em domingos e feriados. Também ocorre acréscimo de 20% para as horas trabalhadas entre 22h e 5h, no chamado adicional noturno;
- o trabalhador recebe ainda o décimo terceiro salário proporcional ao período trabalhado;
- ele poderá sacar o FGTS relativo àquele contrato de trabalho;
- o trabalhador recebe multa de 40% referente ao valor do saque do FGTS;
- ele tem direito ao benefício do seguro-desemprego;
- o trabalhador tem ainda direito ao aviso prévio indenizado ou trabalhado.
O que foi discutido pelo STF?
Desde maio de 2023, o Supremo Tribunal Federal vinha analisando a validade do Decreto 2100/1996, do ex-presidente Fernando Henrique Cardoso, que, como mencionado, retirava o Brasil da Convenção 158 da Organização Mundial do Trabalho (OIT), a qual proíbe demissões sem justa causa.
O artigo 4º de tal convenção diz que o término da relação de trabalho com um funcionário não pode ser feito a menos que exista uma causa justificada para tal. O artigo ainda determina que tais causas justificadoras da rescisão devem ser relacionadas à capacidade do empregado, ao seu comportamento ou às necessidades de funcionamento da empresa.
Em maio, a corte brasileira obteve a maioria de votos para manter a validade do decreto, ou seja, para que empresas brasileiras possam seguir demitindo sem justificativa prévia. Já no dia 22 de agosto de 2024, a questão foi validada no plenário no STF.
Com o decreto referendando, nada muda para as empresas — que podem seguir demitindo — ou para os trabalhadores dispensados — que seguem com seus direitos e indenizações garantidos.
Os motivos para a discussão
A Convenção 158 da OTI visa proteger os trabalhadores que passam por dispensas sem motivos e ficam sem indenização. No entanto, esse nunca foi o caso do Brasil, que apenas retira o pagamento de indenizações em casos em que as demissões são justificadas, sendo realizadas por motivo disciplinar.
A revisão do decreto presidencial se deu porque houve uma denúncia de inconstitucionalidade, uma vez que a Constituição Federal, em seu artigo 49, estabelece que é de competência exclusiva do Congresso "analisar tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos ao patrimônio nacional". Assim, um presidente de República não poderia tirar o país de uma convenção internacional sem que essa decisão passasse pelo Congresso Nacional.
Mesmo que o decreto presidencial de 1996 fosse revogado e o país retornasse à Convenção da OIT, seria necessário modular as leis nacionais a fim de que estivessem em conformidade com as normas da Organização Internacional do Trabalho.
A decisão do STF
Após a análise, o Decreto 2100/1996 foi referendado pelo STF por unanimidade de votos, e o Brasil segue dispensado de cumprir a Convenção 158 da OIT. Os ministros do Supremo aplicaram uma decisão de 2023 e também confirmaram que, para evitar insegurança jurídica, qualquer decisão futura de retirada do país de tratados internacionais deverá ser submetida à avaliação do Congresso Nacional.
Como vimos, a demissão sem justa causa é um instrumento previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, garantindo ao empregador o direito de gerir as suas vagas e de dispensar um trabalhador que já não possa mais ser incluído em seu quadro de funcionários.
No entanto, esse tipo de dispensa deve ocorrer sob uma série de pagamentos de benefícios ao funcionário demitido, como multas e indenizações, sendo referendada em agosto de 2024 pelo Supremo Tribunal Federal. O STF manteve o decreto presidencial de 1996 que retirava o Brasil da Convenção 158 da Organização Mundial do Trabalho (OIT), norma internacional que proíbe as demissões sem justa causa.
O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa é a penalidade mais grave prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e ocorre quando o empregador encerra o contrato de trabalho devido a uma conduta inadequada ou faltosa do empregado.
Nesse tipo de demissão, o trabalhador perde diversos direitos, como o aviso prévio, a multa de 40% do FGTS, o saque do saldo do FGTS e o direito ao seguro-desemprego.
A legislação trabalhista brasileira prevê uma série de motivos que podem justificar a demissão por justa causa, conforme o art. 482 da CLT. Abaixo estão as principais situações que podem levar a esse tipo de desligamento:
1. Ato de improbidade
Qualquer comportamento desonesto, como furtar ou fraudar documentos da empresa, é considerado ato de improbidade. É uma violação grave à confiança que justifica a rescisão por justa causa.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento
Refere-se a comportamentos inadequados, como atos de assédio, comportamento agressivo ou indecoroso no ambiente de trabalho, ou até a prática de pequenos delitos.
3. Negociação habitual sem permissão do empregador
Se o empregado realiza negócios por conta própria, sem autorização do empregador, e essa atividade concorre ou prejudica a empresa, pode ser demitido por justa causa.
4. Condenação criminal com sentença transitada em julgado
Quando o empregado é condenado criminalmente e a pena é definitiva (sem possibilidade de recurso), o contrato de trabalho pode ser rescindido, caso não seja possível manter a prestação de serviço.
5. Desídia no desempenho das funções
Desídia caracteriza-se pela negligência ou desinteresse do empregado em cumprir suas obrigações. Exemplo disso é o empregado que constantemente comete erros por falta de atenção ou que demonstra má vontade no cumprimento de suas tarefas.
6. Embriaguez habitual ou em serviço
O uso frequente de álcool ou drogas durante o expediente, ou a embriaguez constante que prejudica o desempenho das funções, pode justificar a demissão por justa causa. No entanto, é importante considerar se o empregado tem dependência química, o que pode demandar tratamentos específicos.
7. Violação de segredo da empresa
Divulgar informações confidenciais ou sigilosas da empresa, que podem prejudicá-la financeiramente ou estrategicamente, é uma falta grave que justifica a demissão.
8. Ato de indisciplina ou insubordinação
Indisciplina refere-se à desobediência a regras gerais da empresa, enquanto a insubordinação é o descumprimento direto de ordens específicas de superiores. Ambos os atos podem levar à demissão por justa causa.
9. Abandono de emprego
O abandono de emprego é caracterizado pela ausência injustificada por mais de 30 dias consecutivos. Essa conduta demonstra o desinteresse em manter o vínculo empregatício.
10. Ofensas físicas ou morais
Agredir fisicamente ou verbalmente colegas de trabalho, superiores hierárquicos ou até mesmo terceiros no ambiente de trabalho constitui falta grave. A exceção ocorre se o empregado agir em legítima defesa.
11. Prática de jogos de azar
Participar de jogos de azar no ambiente de trabalho ou de forma que comprometa o desempenho das funções pode ser motivo para demissão por justa causa.
12. Perda da habilitação ou dos requisitos para o exercício da função
Se o empregado perder, por exemplo, a habilitação necessária para a prática de sua função (como a suspensão da carteira de motorista para motoristas profissionais), pode ser demitido por justa causa.
Validade e Proporcionalidade da Justa Causa
É fundamental que a justa causa seja aplicada de forma imediata, ou seja, assim que o empregador tenha conhecimento da falta grave. Além disso, deve ser proporcional à gravidade da infração cometida.
Caso a demissão por justa causa seja considerada desproporcional ou sem comprovação suficiente, o empregado pode reverter a penalidade na Justiça do Trabalho, convertendo a demissão em sem justa causa e, consequentemente, obtendo os direitos correspondentes.
Provas e Defesa do Empregado
Para que a demissão por justa causa seja válida, o empregador deve possuir provas concretas da conduta faltosa do empregado. Isso pode incluir testemunhos, documentos, gravações, entre outros. Além disso, o empregado tem o direito de apresentar sua defesa no caso de ser acusado de cometer uma falta grave.
Consequências da Justa Causa
Quando um empregado é demitido por justa causa, ele perde alguns dos principais direitos trabalhistas, como:
- Aviso prévio
- Saque do saldo do FGTS
- Multa de 40% sobre o FGTS
- Seguro-desemprego
O empregado mantém, no entanto, o direito ao saldo de salários, férias vencidas acrescidas de um terço e o 13º salário proporcional.
Agora que você já sabe tudo sobre a demissão sem justa causa, aproveite a visita ao blog e confira o outro lado da moeda: veja como fazer uma notificação de demissão por justa causa.
